山西省建筑工程招标投标管理办法(修正)

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山西省建筑工程招标投标管理办法(修正)

山西省政府


山西省建筑工程招标投标管理办法(修正)
山西省政府


(1995年6月17日山西省人民政府发布1997年10月25日根据《山西省人民政府关于修改<山西省建筑工程招标投标管理办法>的决定》修正发布)

第一章 总 则
第一条 为加强建筑工程招标投标管理,维护建筑市场秩序,保障招标投标当事人的合法权益,根据《山西省建筑市场管理条例》的有关规定,制定本办法。
第二条 本办法所称建筑工程,是指各种房屋建筑、土木工程、线路、管道和设备安装工程(含各类装饰、装修工程)
本办法所称招标投标是指对建筑工程的勘察、设计、施工,通过法定程序择优选用承包者的活动。
第三条 在本省行政区域内进行建筑工程招标投标的,须遵守本办法。
第四条 建筑工程应按下列规定招标:
政府和全民所有制单位投资总额在80万元以上的项目必须招标;
其他投资项目,投资方选择以招标方式发包的,可按照本办法执行。
第五条 建筑工程招标投标按下列规定实行分级管理:
(一)省建设行政主管部门管理国家和省投资的重点建设项目,以及投资总额在5000万元以上的工业、交通建设项目和投资总额在3000万元以上的民用建设项目;
(二)市(地)建设行政主管部门管理除本条第(一)项规定之外的投资总额在300万元以上的建设项目;
(三)其他建设项目由县(市)建设行政主管部门负责管理。
第六条 县级以上人民政府建设行政主管部门,负责各自管理权限范围内的建筑工程招标投标的监督管理。其主要职责是:
(一)监督实施有关招标投标的法律、法规和规章;
(二)审查招标单位及中介服务机构的资质,确定招标方式,审查标底;
(三)查处招标投标中的违法行为。
招标投标管理机构负责招标投标的监督管理工作。
建筑工程招标投标由建设单位或建设项目主管部门组织实施。

第二章 招 标
第七条 建筑工程的招标,可以按建设项目招标,也可按单位工程招标。勘察、设计、施工可以分别招标,也可以总体招标。
第八条 招标单位应具备下列条件:
(一)具有法人资格;
(二)有与招标工程相适应的经济、技术管理人员和编制招标文件的能力。
凡不具备前款条件的,其招标工作应委托具有相应资质的中介服务机构代理。
第九条 招标的建筑工程项目应当具备下列条件:
(一)已经国家、部门、地方批准建设,建设资金落实达到年计划的60%以上;
(二)已经取得选址意见书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证,已经批准征用土地和拆迁;
(三)已经办理了报建手续,领取了工程发包许可证;
(四)建筑工程的勘察、设计项目招标,还应具备必要的勘察设计资料和经过批准的初步设计概算。
第十条 招标文件应包括下列内容:
(一)工程综合说明,包括工程名称、地址、招标项目、占地范围、建筑面积、技术要求、质量标准、现场条件、招标方式、进度要求等;
(二)必要的资料和图纸;
(三)工程量清单;
(四)明确的标底;
(五)招标者的责任、招标有效期;
(六)主要建材、设备、成品、半成品供应方式、数量、加工订货情况及其价格变化调整办法;
(七)发布招标公告和出售招标文件的日期;
(八)对特殊工程的要求以及采用的技术规范;
(九)对投标者的资格要求;
(十)投标书的编制要求及评标、定标原则;
(十一)答疑、投标、开标、评标、定标等的日程安排;
(十二)合同主要条款;
(十三)招标审批程序。
第十一条 建筑工程招标可采用下列方式:
(一)公开招标,招标单位在招标投标固定场所张贴或通过报刊、广播、电视等方式发布招标公告;
(二)邀请招标,招标单位向四个以上资质符合工程要求的勘察、设计或施工单位发出招标邀请书;
(三)议标,对不适宜公开招标、邀请招标或公开招标未成功的,可以实行议标,但投标单位不得少于两家。
第十二条 招标程序:
(一)招标单位发布招标公告或发出招标邀请函,投标单位申请投标;
(二)招标单位审查投标单位资质,分发招标文件及设计图纸、技术资料等;
(三)招标单位组织投标单位踏勘现场,进行招标答疑;
(四)招标单位建立评标组织,制定评标、定标办法,审查投标标书;
(五)招标单位召开开标会议,公布标底;
(六)招标单位组织评标,确定中标单位;
(七)招标单位发送经过核验的中标通知书;
(八)招标单位与中标单位签订合同。
第十三条 招标文件一经发出,招标单位不得擅自变更其内容或增加附加条件;因特殊情况需补充新的内容时,应在投标截止日期七日前通知所有投标单位。
第十四条 建筑工程招标标底由招标单位负责编制。任何单位和个人不得在开标前泄露标底。
第十五条 编制标底应遵循下列原则:
(一)依据国家和省制定的计价方法、取费标准和工期定额;
(二)依据招标工程的技术资料、设计方案或施工图纸;
(三)参照建设行政主管部门的价格信息及调整系数。

第三章 投 标
第十六条 凡具备承包能力,符合投标规定条件的勘察、设计、施工单位,均可参加投标。
第十七条 参加投标的单位在招标公告发布后或收到投标邀请书后,应当向招标单位提供以下材料:
(一)营业执照副本、资信证明、资质等级证书;
(二)企业项目管理班子、项目经理、技术人员、技术工人数量及平均技术等级,企业自有主要施工机械设备一览表。
第十八条 投标单位应按招标要求编制投标书,并按期密封送达招标单位。投标书须有单位印鉴和法定代表人或其委托代理人的印鉴和签字。
第十九条 投标单位不得以互相串通,故意抬高或压低标价等不正当手段参与竞争。

第四章 定 标
第二十条 招标单位应在建设行政主管部门监督下,当众宣布评标、定标办法,启封投标书及补充函件,宣布标书的主要内容,公开标底。
第二十一条 有下列情况之一的投标书应视为废标:
(一)未密封的;
(二)无单位印鉴和法定代表人或其委托代理人印鉴和签字的;
(三)主要内容不清的;
(四)逾期送达的;
(五)投标者未参加开标会议的。
第二十二条 评标组织由招标单位、项目主管部门和有关人员组成。参加定标的人员,由招标管理机构从评标组织的全部人员中抽签决定;其中招标单位的人员不得超过三分之一。
第二十三条 评标定标应根据合理报价,完成时间,设计或施工方案、技术和设备优势以及资信、业绩等综合条件,择优选定中标者。
第二十四条 任何单位和个人,不得非法干预招标投标工作,不得指定承包者。
第二十五条 确定中标单位后,招标单位应于五日内发出中标通知书,并同时通知各未中标单位。
第二十六条 中标单位应在收到中标通知书发出三十日内与招标单位按招标文件与标书确认的条款,签订合同。
第二十七条 招标、中标单位应按规定标准交纳管理费。

第五章 罚 则
第二十八条 违反本办法规定有下列行为之一者,建设行政主管部门可根据情况责令其补办手续,也可责令停止招标或宣布招标无效,并按照《山西省建筑市场管理条例》第三十七条和第三十八条的有关规定进行罚款:
(一)未向建设行政主管部门报建而进行招标的;
(二)应招标的建筑工程未招标而确定承包方的;
(三)泄露标底的。
第二十九条 投标单位投标后,招标单位终止招标的,应补偿投标单位的损失。
第三十条 在招标投标活动中,以权谋私、索贿受贿的,根据情节轻重给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第六章 附 则
第三十一条 本办法由省建设行政主管部门负责解释。
第三十二条 本办法自发布之起执行。


1997年10月25日山西省人民政府令第96号发布


根据《中华人民共和国行政处罚法》的有关规定,决定将《山西省建筑工程招标投标管理办法》第二十八条修改为:“违反本办法规定有下列行为之一者,建设行政主管部门可根据情况责令其补办手续,也可责令停止招标或宣布招标无效,并按照《山西省建筑市场管理条例》第三十七
条和第三十八条的有关规定进行罚款:
(一)未向建设行政主管部门报建而进行招标的;
(二)应招标的建筑工程未招标而确定承包方的;
(三)泄露标底的。”
本决定自发布之日起施行。
《山西省建筑工程招标投标管理办法》根据本决定作相应的修正,在《山西政报》上重新发布。



1995年6月17日
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国家民委办公厅关于进一步规范有关民族乡称谓的通知

国家民族事务委员会


国家民委办公厅关于进一步规范有关民族乡称谓的通知


各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团民(宗)委(厅、局):

  民族乡是在我国少数民族聚居的地方建立的乡级行政区域。由于一些少数民族聚居地域较小、人口较少,不宜建立民族自治地方,宪法规定通过设立民族乡的办法,使这些少数民族也能行使当家作主、管理本民族内部事务的权利。民族乡不是民族自治地方,是我国民族区域自治制度的补充形式,其称谓具有严格的法定规范性。《民族乡行政工作条例》规定,民族乡的名称除特殊情况外,按照以地方名称加民族名称确定。比如:北京市朝阳区常营回族乡、天津市蓟县孙各庄满族乡等。

  准确、规范地使用民族乡的称谓,是一件十分严肃的事情。但目前在一些地方政府网站和新闻媒体网站上不恰当地将民族乡称为“民族自治乡”。

  为维护法律的严肃性,请各地民族工作部门尽快积极协调相关主管部门,对本地区范围内各级政府网站和新闻媒体网站等进行全面检查,及时纠正对民族乡的不规范提法,引导社会各界准确地使用民族乡称谓。



  二〇一一年十一月十四日


论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇;劳动关系本质;德国法


  解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示,可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示,雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇,以此来终止将来的劳动法律关系。同时,雇主解雇也可理解为是一种处分行为(Verfuegungsgeschaeft),但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的,还是受限制的呢?它的合理内涵,也即解雇的限度在哪里?因为它是规范解雇法律问题的基础,因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

(1)、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段,它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律,劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动(Arbeit)、土地(Boden)和资本(Kapital)。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];,而劳动的体系又往往分为4个方面:1、非自由体系(Das System der Unfreiheit)[7]; 2、个体自由体系(Das System der individuellen Freiheit.)[8];3.受国家权利机构的体系(Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt)[9];4. 受团体限制的体系(Das System der korporativen Gebundenheit)[10]。从雇主解雇的角度,解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇(Kuendigung)变得更为灵活,甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中,这个功能存在不仅仅需要合同[12],同样也需要解雇的作用,以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

(2)、自助功能

解雇是形成权(也称可能权/能权)是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权,比如:取得权(Aneignungsrecht)和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权,比如解雇权[14] 、撤销意思表示,解除(Ruecktritt)等。原则上,合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分,它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征(Dieser rechtsvernichtende Charakter)就是一种自助的功能(Selbsthilfefunktion),这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确:是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”("personenrechtlichen Gemeinschaft")或者“人的相关性”("Personenbezogenheit")的认识,以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制,对此本文还需更进一步地论证。然而,在市场经济中,尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时,雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

(1)、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看,它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系(Austauschverhaeltnis),因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同(Arbeitsvertrag)看作为劳务合同(Dienstvertrag)中的一个种类话[17],那么作为持续的劳动关系(Dauerschuldverhaeltnis[18]) 就会带有交换的性质(Austauschcharakter)[19]。因此可以认为,劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为:私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系,进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的,而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人(Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21])。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的,因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式,应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”( "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis")[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”(“personenrechtliche Verhaeltnis”),它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务(Fuersorgepflicht)有关联(Korrelat),因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实:在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同(Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt),看作为一个“与人相关的法律关系”("personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"),因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为:劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象,而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段,因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系,那就是雇主有照顾的义务,而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系(ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis),因而劳动合同是一个共建的合约(ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag),这种合约不是买卖合同,而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为:这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系(Statusverhaeltnis)[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入,因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于:它没有顾及到劳动合同关系的持续性,雇员将自己归属于企业的特殊性,尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角,并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系,甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发,它是积极的,但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系,就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为:合同的客体不是物和人,而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点,事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是,“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下,一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义,但是它不能够证明他的对手的“划分理论”(Eingliederungstheorie)是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立,因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件,也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此,劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系,它往往需顾及到照顾与忠诚的义务,因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论:如果谁基本上是由别人决定应该做什么的,那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36],并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围(Aktionsradius des Arbeitgebers)[38]。因此,雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价(Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft)[39]。因而,雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体("personenrechtlichen Gemeinschaft")思想,也来自于属人的特征("Personenbezogen­heit")。